top of page
  • Foto van schrijverCarla de Ruiter

Waarom organisaties niets doen met kritiek van medewerkers: een onnatuurlijke en doodlopende weg.


In steeds meer organisaties zijn er explosief meer informatiestromen en allerlei veranderingen die elkaar in rap tempo opvolgen. Organisaties worden daarmee voortdurend blootgesteld aan een breed scala aan uitdagingen en feedback. Een van de meest waardevolle bronnen van feedback komt van binnenuit de organisatie zelf: de kritiek van medewerkers. Toch lijken veel organisaties deze waardevolle inzichten te negeren of zelfs af te weren. Dit fenomeen roept de vraag op waarom de meeste organisaties niets doen met de kritiek van hun eigen medewerkers, en waarom dit tegennatuurlijk is in de context van levende systemen. In dit artikel zullen we de theorie van levende systemen verkennen om te begrijpen waarom dit gebeurt en hoe organisaties weer gezond kunnen worden door deze kritiek te omarmen.


Levende systemen en organisaties

Levende systemen, of het nu gaat om ecosystemen in de natuur of complexe sociale structuren zoals organisaties, hebben gemeenschappelijke eigenschappen. Een van de meest essentiële kenmerken van een levend systeem is het vermogen om zich aan te passen en te evolueren. Dit aanpassingsvermogen stelt levende systemen in staat om te overleven en te gedijen in een voortdurend veranderende omgeving. Organisaties zijn ook levende systemen, en ze moeten dit aanpassingsvermogen benutten om relevant en succesvol te blijven.


Medewerkers hebben vaak unieke inzichten in de dagelijkse gang van zaken, klantinteracties en interne processen.

Kritiek als informatie voor aanpassing

In de context van organisaties is de kritiek van medewerkers een waardevolle bron van informatie die kan helpen bij het aanpassen en evolueren van de organisatie. Medewerkers hebben vaak unieke inzichten in de dagelijkse gang van zaken, klantinteracties en interne processen. Deze inzichten kunnen leiden tot verbeteringen in productiviteit, klanttevredenheid en algemene bedrijfsprestaties.


Waarom negeren organisaties kritiek?

Er zijn verschillende redenen waarom organisaties vaak de kritiek van medewerkers negeren:


Hiërarchische structuren: veel organisaties hebben hiërarchische structuren waarin de top-down besluitvorming domineert. Medewerkers bevinden zich onderaan deze hiërarchie en voelen zich soms niet gehoord of genegeerd door hogere managementlagen.


Angst voor negativiteit: organisaties kunnen terughoudend zijn om kritiek te omarmen omdat ze vrezen dat dit negativiteit zal verspreiden en het moreel van medewerkers zal schaden.


Status quo handhaven: het is menselijk om vast te houden aan bekende patronen en processen. Kritiek kan bedreigend lijken voor de bestaande status quo, wat leidt tot weerstand tegen verandering.


Tijds- en middelenbeperkingen: organisaties zijn vaak bezig met dagelijkse activiteiten en het behalen van korte-termijndoelen, waardoor er weinig tijd en middelen overblijven om te investeren in het luisteren naar en verwerken van kritiek.


Gewoonte: in management- of bedrijfskundige opleidingen worden allerlei trucs en achtergronden geleerd om om te gaan met weerstand van medewerkers. Zeker bij verandering is dat aan de orde. Het doel is dan om medewerkers mee te krijgen in de plannen die er liggen. Als je nooit anders geleerd hebt als leidinggevende, heb je ook geen weet van andere organisatievormen die natuurlijker zijn.


Andere agenda's: soms is er sprake van een politieke of andere idealistische agenda. Deze komen dan voort uit belangenverstrengeling. Men zit daarom ook niet te wachten op kritiek, ondanks dat men weet dat dit op waarheid gebaseerd is, maar niet 'ontmaskerd' wil worden.


Van kwaad tot erger

Onlangs sprak ik voor De Podcast voor Pionierende Leiders in gesprek met Laurens Buijs. Hij is voormalig docent gender en seksualiteit bij de Universiteit van Amsterdam (UvA). Hij stelde al jaren misstanden aan de kaak en er werd niet naar hem geluisterd. Collega's die al eerder kritiek leverden werden ontslagen. Door klokkenluider te worden en kritiek te leveren op de cultuur van de UvA werd hij op zijn beurt ook ontslagen. Veel medewerkers en studenten kiezen voor de veilige weg. Zij houden hun mond. Bang om eenzelfde lot tegemoet te gaan. Hun baan te verliezen en alle andere zekerheden kwijt te raken. Terwijl ze het wél vaak inhoudelijk eens zijn met klokkenluider. Is dat laf gedrag? Ja en nee. Ik durf te stellen dat in een gezonde organisatie het nooit nodig is om zo ver te gaan als klokkenluider worden. Dan is kritiek een instrument en een signaal waar direct op geanticipeerd wordt. Laurens Buijs is iemand die zijn keuzes maakt op grond van iets dat groter is dan hijzelf. Hij kiest ervoor om te gaan staan voor zijn denkbeelden en waarschuwt voor de bedreigingen die hij in de universiteit (en daarbuiten) ziet. Natuurlijk zou het fijn zijn als iedereen hem zou steunen zonder bang te zijn voor repraissailes.


Groter doel is altijd inclusief

Ondanks dat het moed en kracht vraagt als medewerker om misstanden aan de kaak te stellen en feedback te geven, is het natuurlijk om dat te doen. Wanneer je je verantwoordelijk voelt voor wat er in je organisatie gebeurt, wil je daarvoor gaan staan. Dan is dat niet omdat jij daar als persoon last van hebt, maar je ziet meer dan dat gebeuren. En dat gaat dan verder dan een gratis organisatieadvies. Baseer jij jouw kritiek op iets dat je ervaart en zie je dat anderen daar ook last van hebben? Dan is dat grotere plaatje belangrijk om te schetsen en aan te kaarten. Binnen natuurlijke levende systemen is het ook zo dat elk niveau wordt geïncludeerd. Dat betekent dat als jij opkomt voor het grotere geheel, jij daar als individu ook in meegenomen wordt. Wat de uitkomst dan ook is. In het geval van Laurens Buijs... hij werd ontslagen, verloor zijn inkomen, vrienden, familie en reputatie, maar er komt een ander levenspad naar voren dat voor die tijd nog niet eens zichtbaar was. Vertrouwen is in dit geval de sleutel. Als je iets aankaart voor iets dat groter is dan jijzelf, vertrouw erop dat het goed is, ook voor jou, wat de consequenties dan ook zijn.


Hoe wordt een organisatie weer gezond?

Om gezonder te worden, Begin je met het omarmen van de kritiek van medewerkers. Hier zijn enkele stappen die je daarbij helpen:

  1. Creëer een cultuur van openheid: bouw een cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen om hun mening te delen zonder angst voor represailles.

  2. Luister actief: neem de tijd om actief te luisteren naar de kritiek en feedback van medewerkers. Dit kan gebeuren via enquêtes, Organisatie Beleving Inventarisatie (OBI), focusgroepen of regelmatige één-op-één-gesprekken.

  3. Prioriteer en implementeer veranderingen: evalueer de ontvangen kritiek en identificeer prioritaire gebieden voor verbetering. Implementeer vervolgens concrete veranderingen en informeer medewerkers hierover.

  4. Betrek medewerkers bij besluitvorming: betrek medewerkers bij besluitvormingsprocessen en geef hen inspraak in de richting van de organisatie.

  5. Meet en evalueer: meet de impact van de genomen maatregelen en evalueer regelmatig de voortgang. Dit helpt om te zorgen voor continue verbetering.

Door kritiek te zien als waardevolle informatie die kan leiden tot positieve veranderingen, kunnen organisaties hun aanpassingsvermogen versterken en gedijen in een steeds veranderende zakelijke omgeving.

Het omarmen van kritiek van medewerkers is niet alleen natuurlijk in de context van levende systemen, maar het is ook cruciaal voor het voortbestaan en de groei van een organisatie. Door kritiek te zien als waardevolle informatie die kan leiden tot positieve veranderingen, kunnen organisaties hun aanpassingsvermogen versterken en gedijen in een steeds veranderende zakelijke omgeving. Het is tijd voor organisaties om deze tegennatuurlijke neiging te overwinnen en de stemmen van hun medewerkers te verwelkomen als een bron van kracht en groei.


Wil je meer weten hoe je jouw organisatie weer gezond maakt? In de 2 daagse training Dienend Leiderschap voor Pioniers maak je kennis met de nieuwste leiderschapsinzichten.

bottom of page