Dienend Leiderschap als antwoord op werkstress: een analyse van het TNO rapport

Volgens onderzoek door TNO zitten we al op 1,6 miljoen mensen met burn-outklachten (meting 2022). Dit komt uit op 20%. In 2021 was dit nog 1,3 miljoen. Per jaar dus een stijging van 300.000 mensen. Deze alarmerende cijfers wijzen op een groeiend probleem in de arbeidswereld, waarbij de gezondheid en tevredenheid van werknemers in het geding zijn. In dit artikel zal ik de uitkomsten van het onderzoek (factsheet) toelichten en de rol van Dienend Leiderschap als mogelijke oplossing voor dit toenemende probleem belichten.

De huidige stand van zaken

TNO onthult een zorgwekkende realiteit in de Nederlandse arbeidsmarkt. Werkstress en burn-outklachten lijken epidemische vormen aan te nemen, met 1,6 miljoen werkenden die de tol betalen van een veeleisende en stressvolle werkomgeving. Deze problemen hebben niet alleen verstrekkende gevolgen voor de gezondheid van werknemers, maar ook voor de productiviteit en efficiëntie op de werkvloer.

Lage autonomie

Wat interessant is aan het onderzoek is dat 42% van de werknemers een lage autonomie ervaart. Niet mee mogen praten of besluiten komt vaker voor dan je denkt in organisaties. Vaak zijn organisaties nog top-down georganiseerd en komt het erop neer dat de directie en leidinggevenden beslissingen nemen, vaak ook over het werkterrein van medewerkers. Zij kunnen meepraten over specifieke onderwerpen maar hun bevindingen worden niet vaak meegenomen in de besluitvorming. Als het aankomt op leiderschap ontbreekt het vaak aan duidelijkheid over die besluitvorming.

Een volgende keer wanneer er iets gevraagd wordt zal een medewerker niet thuis geven. Teveel van deze frustraties levert stress en onmacht op.

Van tevoren is het van belang om aan te geven als leidinggevende wat de kaders zijn en welke ruimte medewerkers hebben. Daarmee voorkom je dat je verwachtingen wekt die je niet na kunt komen. Soms staat het van tevoren vast wie een definitief besluit neemt. Bijvoorbeeld over een nieuwe locatie en de inrichting ervan. Dan is het van belang om aan te geven dat je suggesties hoort in een overleg en dat zoveel mogelijk wordt meegenomen (dit is de ruimte) maar dat uiteindelijk het managementteam beslist (dit is het kader). Wanneer je dit niet doet en medewerkers zien een deel van hun suggesties niet overgenomen in een nieuw pand, zal dat frustratie opwekken. Een volgende keer wanneer er iets gevraagd wordt zal een medewerker niet thuis geven. Teveel van deze frustraties levert stress en onmacht op.

Hoge taakeisen

33% van de werknemers ervaart hoge taakeisen. Teveel hooi op de vork moeten nemen is nooit goed. In een willekeurige organisatie zijn er tal van jaarplannen met meer dan 20 speerpunten voor het nieuwe jaar. Deze moeten allemaal uitgevoerd worden. Het gaat dan vooral om veranderingen, nieuwe wijzen van kwaliteitsbeleid, personeelsbeleid of praktische organisatieveranderingen. Daaraan worden KPI’s gekoppeld die weer vertaald worden naar de medewerker. Er moet worden voldaan aan productiecijfers terwijl medewerkers daar doorgaans helemaal niet mee bezig zijn. Zeker in de zorg betekent dit een grotere administratieve taak die ten koste gaat van de daadwerkelijke ‘handen aan het bed’.

Conflicten en psychologische veiligheid

26% van de werknemers heeft een conflict op het werk met collega’s, leidinggevende of werkgever. Dit zijn ook hoge cijfers te noemen. 69% van de werknemers geeft wél aan als er lastige kwesties zijn dat ze dit aan durven geven. 79% geeft aan dat ze makkelijk om hulp kunnen vragen en 60% zegt dat het niet erg is als ze een fout maken. Deze cijfers lijken mij wat tegengesteld aan de daadwerkelijke psychologische veiligheid. Maar volgens dit rapport wordt de sociale steun vooral ervaren door de collega’s. Waarschijnlijk moeten we dit dan ook in deze context lezen. Dat is wat ik vaak in organisaties zie: de leidinggevende komt steeds meer op afstand en medewerkers werken vooral zoals zij denken dat het goed is. Daar kan een discrepantie tussen zitten met de doelen van de organisatie. Als er weer een training aankomt maar je bent die dag er niet, is er bijvoorbeeld geen inhaaldag. Of de training is een verkapte cultuurverandering maar medewerkers blijven toch op de oude manier doorwerken. Allemaal het resultaat van teveel hooi op de vork aan de werknemerskant en te weinig inzicht van wat er daadwerkelijk speelt door de leidinggevende.

Op het moment dat je bijvoorbeeld yoga of fitness op het werk aanbiedt ter ontspanning, zal dat de oorzaak niet wegnemen.

Maatregelen tegen werkstress

41% van de werknemers vindt dat er maatregelen nodig zijn tegen werkstress. Dit is een aandachtspunt, hoewel ik deze niet vreemd vindt. Werkstress is namelijk het gevolg van iets anders. Op het moment dat je bijvoorbeeld yoga of fitness op het werk aanbiedt ter ontspanning, zal dat de oorzaak niet wegnemen. Dan blijft de symptoombestrijding.

Dienend Leiderschap als antwoord

Een antwoord op dit groeiende probleem is Dienend Leiderschap, een leiderschapsfilosofie dat draait om het dienen van anderen als hoogste prioriteit. In plaats van de traditionele top-down aanpak, waarbij de nadruk ligt op het aansturen en controleren van werknemers, stelt Dienend Leiderschap het welzijn van werknemers centraal. Dienend Leiderschap bestaat uit verschillende principes die gunstig kunnen zijn bij de vermindering van werkstress en het voorkomen van burn-outs.

1. Empathie en begrip:

Dienend Leiderschap moedigt leiders aan om zich in te leven in de behoeften en uitdagingen van hun teamleden. Door een empathische benadering worden stressfactoren eerder opgemerkt en kan er proactief worden gereageerd;

2. Betekenisvolle communicatie: een open communicatiekanaal tussen leiders en werknemers is essentieel. Dienend Leiderschap stimuleert een omgeving waarin medewerkers zich vrij voelen om hun zorgen en ideeën te delen, wat kan bijdragen aan het verminderen van stress;

3. Ontwikkeling van persoonlijke groei: Dienend Leiderschap moedigt de ontwikkeling van medewerkers aan, zowel op professioneel als persoonlijk vlak. Door medewerkers te ondersteunen in hun groei, wordt niet alleen de tevredenheid vergroot, maar ook de veerkracht tegen stress versterkt.

Implementatie in de praktijk

Om Dienend Leiderschap succesvol te implementeren investeer je als organisatie in leiderschapsontwikkeling en bewustwording. Start met je leidinggevenden/directie in leiderschapstrainingen en laat hen een leergang volgen om de principes goed onder de knie te krijgen.

Daarnaast is het van groot belang dat organisaties een cultuur van welzijn vormgeven, waarin het normaal is om hulp te zoeken en waar het belang van een gezonde werk-privébalans wordt erkend. Deze cultuurverandering kan bijdragen aan het voorkomen van stress gerelateerde problemen op lange termijn.

In het komend jaar organiseert Servant-Leadership Solutions weer prachtige leergangen en trainingen voor leiders. Wil je met jouw organisatie verder ontwikkelen en een positieve en productieve werkomgeving stimuleren? Meld je dan aan voor een van onze ontwikkelmethoden die mogelijk zijn via incompany.