top of page
  • Foto van schrijverCarla de Ruiter

De basis voor een gezonde organisatie start met goed werkgeverschap


medewerkster-ziek-moe
Medewerkster moe van het werk

Dienend Leiderschap geeft, als het gaat om goed werkgeverschap, een helder beeld van hoe je als leidinggevende omgaat met je medewerkers. Deze keer een casus van hoe het niet moet bij verzuim, en ter vergelijking een optie van hoe het wél kan. De onderstaande situatie werd mij door een klant aangereikt. De naam en omstandigheden zijn i.v.m. privacy veranderd.


Hoe het niet moet

Sofie was zo’n anderhalf jaar ziek. Haar werk in de verstandelijk gehandicaptenzorg viel haar zwaar. Ook gezien haar leeftijd van begin 60. Het fysieke werk van het telkens verzorgen van de bewoners lukte haar niet. Elke keer had ze zo’n lange uitrusttijd nodig en het was niet meer genoeg. Ze zag wat er allemaal niet goed liep in de organisatie en werd daar ook het slachtoffer van. Haar tweejarig contract werd niet meer verlengd. Haar werkgever had ondanks een groot personeelstekort besloten dat ze niet betrouwbaar was vanwege haar langdurige uitval.

Inmiddels was ze toch alweer een tijdje 100% aan het werk en medewerkers waren blij met haar professionele blik op de bewoners. Ze had een werkwijze en inzicht waar menigeen jaloers op was. Als Sofie er was kreeg ze alles van de bewoners gedaan. Ze zorgde voor rust en wist haarscherp wat er met een bewoner aan de hand was. Het besluit van haar werkgever snapte ze desondanks en respecteerde ze. Ze ging snel solliciteren, want ze had nog maar twee maanden de tijd en wilde als eenverdiener niet achter het net vissen. Van haar werkgever mocht ze haar vakantie-uren niet opnemen om zo een maand eerder weg te kunnen. Zij had erop gerekend dat ze uit kon rusten en tijd had om te solliciteren in de tijd dat ze haar vakantie-uren opnam. Collega’s begonnen haar te mijden en te negeren. Sofie werd zelfs voor allerlei losse kleine diensten ingeroosterd terwijl ze een uur reistijd had en ze daarmee soms zelf 6 aaneengesloten diensten moest draaien. Ze trok het niet en gaf dat aan bij de werkgever. Die vertelde doodleuk dat de bedrijfsarts vond dat dit voor haar geen reden was om uit te vallen en ze gewoon aan het werk moest. De vakantie-uren zouden wel worden uitbetaald. Haar collega’s gingen gewoon wél een maand met vakantie. Diensten die met z’n 2-en gedaan moesten worden, moest ze nu ook alleen doen. Een onbegonnen zaak.


Hoe kan het ook?

Het bovenstaande is zomaar een casus die voor komt en geen uitzondering is in menig organisatie. Het is schrijnend hoe er niet geluisterd wordt door een werkgever en samen met de werknemer kijkt wat er nog wél kan. In de afgelopen periode dat Sofie ziek was, kwam er geen enkele steun uit de organisatie. Geen bloemetje, geen belletje, niets. Sofie moest elke keer zelf het voortouw nemen. Vanuit haar ziek zijn kostte haar dat veel energie. En het deed ook pijn. Ze werd niet gehoord. Het is duidelijk dat deze organisatie niet gehoord heeft van Dienend Leiderschap. Want dan het het traject er ongeveer zo uitgezien:


Dienend Leiderschap als voorbeeld

Sofie meldt zich ziek. Haar leidinggevende neemt de tijd om door te nemen wat er met haar is. Ook in de weken die volgen voelt ze de betrokkenheid van haar leidinggevende. Ook de collega’s laten van zich horen, sturen een bloemetje en ze voelt de steun. De zaken die haar ziek zijn veroorzaakt hebben, bespreekt ze met de bedrijfsarts en waar nodig met haar leidinggevende. Er zitten een aantal dingen niet goed in de organisatie. Dat kan natuurlijk altijd maar zij heeft er een scherpe neus voor en kan heel duidelijk de vinger op de zere plek leggen. De leidinggevende waardeert wat ze ziet en besluit dat het tijd is voor verandering in de organisatie. Hij neemt haar adviezen ter harte en vindt wegen om het ook voor haar makkelijker te maken. De teamsamenstelling is niet kloppend en door wat interne verschuivingen komen ze tot een betere mix. In overleg blijkt dat Sofie veel beter op een plek is als adviseur van de organisatie. Ze zoeken naar een plek. Daar is nu nog geen ruimte maar er is een toezegging die uiteindelijk ook wordt nagekomen na een tijdje. Sofie is na zo’n half jaar weer op de been. Ze hoeft geen zwaar verzorgend werk meer te doen maar doet nu werk dat ze heel leuk vindt. De reistijd neemt ze voor lief. Dat is het haar wel waard allemaal. Ze houdt tijd over voor andere dingen in haar leven en dat geeft een goede balans.


Empowerment

Een dienend leider kijkt naar het potentieel van mensen. Waar kan iemand nog groeien en wat past bij talenten en mogelijkheden en de thuissituatie en belastbaarheid van iemand. Een werkgever die Dienend Leiderschap omarmt weet dat hij zijn medewerkers moet bekrachtigen. Dat kan met het de karakteristiek ‘Empowerment’ van Dienend Leiderschap. Empowerment helpt mensen bewust te maken van hun vrijheid om zichzelf te zijn of anders te zijn, hen te steunen en te stimuleren in hun ontwikkeling en vervolgens los te laten in het vertrouwen dat zij zichzelf maximaal zullen inzetten. Dat lukt als iemand helemaal zichzelf kan zijn en er geluisterd wordt.


Vanuit de gedragskenmerken van Dienend Leiderschap komen in deze voorbeeldcasus een aantal kenmerken sterk naar voren in hoe het beter had kunnen gaan:


Luisteren: sta open voor wat er wordt gezegd en juist niet wordt gezegd; Echt goed luisteren vraagt veel. Wanneer je iets niet begrijpt, is het goed om vragen te stellen ter verduidelijking en verdieping. Luister naar iemand met de intentie om iemand te doorgronden en geef je eigen neiging om in de reden te vallen, ten gunste van jezelf, op.


Empathie: het (h)erkennen van de unieke persoonlijkheid van ieder mens. Empathie vraagt inlevingsvermogen om de ander te begrijpen. Achter gedrag van iemand schuilt altijd een reden, of deze nu bewust of onbewust is. Een empathisch vermogen wil zeggen dat iemand bereid is en in staat is om zich in te leven in andermans gedrag, gevoelens en denkwereld.


Helend vermogen. Helen betekent zoveel als ‘heel maken’. Beter maken in de zin van iemand stimuleren om het beste uit zichzelf te halen, zichzelf te overtreffen en heel maken wijst naar het in overeenstemming brengen met anderen en zijn of haar omgeving, zodat iemand ervaart dat hij een goed evenwicht heeft gevonden binnen een bepaald systeem c.q. leef- of werkomgeving.


Ontwikkelen | Commitment aan de groei van mensen: gericht zijn op de ontwikkeling van anderen en jezelf. Je draagt bij (denk aan coaching) aan de ontwikkeling van iemands vaardigheden, mogelijkheden en groei. Dit kan zowel in privésfeer zijn als professioneel.


Community | Bouwen aan gemeenschap: Teamdynamiek en synergie in een team worden door een dienend leider gestimuleerd. Wanneer afzonderlijke teamleden bepaalde rollen toebedeeld krijgen, is dat gebaseerd op een natuurlijke verdeling. Idealiter is er een verdeling waarbij mensen elkaar aanvullen en wanneer mensen zich betrokken voelen en in staat zijn om vanuit hun mogelijkheden bij te dragen aan iets dat groter is dan henzelf.


Oorzaken van verzuim wegnemen

Goed werkgeverschap begint met de basisvoorwaarden van Dienend Leiderschap. Als je goed bent voor je medewerkers, is er zoveel meer mogelijk en wordt je organisatie er een waar mensen gedijen. Klanten zullen tevreden zijn omdat je net dat ene stapje meer zet dan ze gewend zijn. Verzuim kan drastisch teruggedrongen worden omdat mensen zich gehoord en gezien voelen en oorzaken weggenomen worden. Hoe mooi is het als steeds meer organisaties voor Dienend Leiderschap kiezen?


Wil jij ook een dienende organisatie worden? Neem dan contact op met ons.


bottom of page